IRRU 的研究揭示了为什么当前时期集体冲突的解决尤其困难，并得出了两个明确的主题：
首先，生活成本压力导致集体谈判中立场两极分化，使得达成协议变得越来越困难。
其次，也许更为深刻的是，英国对于集体工作场所冲突的本质、如何管理冲突以及 Acas 在解决冲突中可以发挥的作用存在知识差距。
这种知识差距的背景部分是文化因素——长期以来，“劳资关系”一直被视为人力资源行业的穷亲戚。随着时间的推移，技能已经流失。简而言之——人们已经忘记了谈判和妥协的艺术。我们在 Acas 的经验是，这是导致最近纠纷如此棘手的一个因素。新的社会背景加剧了这个问题：我们似乎越来越不擅长处理分歧，而不是越来越擅长。研究表明，发达经济体的政治分歧比过去 50 年的任何时候都更深。
然而我们知道，信任是有好处的——雇主和雇员之间信任度越高的公司，生产率越高，利润越高，产品和服务质量也越好。另一方面，当人们无法解决分歧时，对企业来说非常不利——事实上，个人冲突每年给英国工作场所造成的损失超过 285 亿英镑。
总体而言我们研究的受访者表示
他们在处理劳资关系过程中的技能和经验水平正在下降，特别是在解决 目标电话号码或电话营销数据 冲突的谈判和对 Acas 的作用的理解方面。
雇主认为，谈判技巧较弱的原因是，管理人员在工会会员数量下降、集体冲突表达水平较低的时期发展了他们的专业实践，导致对谈判和调解技巧的投资不足。
Acas 调解员发现，越来越多的人不愿意在纠纷初期让 Acas 介入。他们认为，对于一些工会和在很多方面导师就是队友因为你既 雇主来说，让 Acas 介入的想法与双方无法自行达成协议有关。没有使用过 Acas 集体纠纷解决机制的人没有意识到 Acas 在改善工作场所关系方面具有法定的公正作用；这种缺乏理解导致他们没有接受我们的服务。
此外，受访者表示，集体争端解决程序中的“仪式”元素已经减少，双方越来越“不参与游戏”。有一种感觉是，双方在 印度手机号码 进入谈判时无意改变原来的立场。这显然阻碍了有效谈判的进行。
英国的劳资纠纷情况如何？
国家社会研究中心（NatCen）对 Acas 的集体调解服务进行了单独评估，并调查和采访了 Acas 调解纠纷双方的代表。
主要发现如下：
进入 Acas 的纠纷愈演愈烈，且日益以薪酬为主导（2016 年一半的纠纷与薪酬有关，而 2024 年这一比例将上升至四分之三）
纠纷升级为 Acas 的速度越来越快，而且员工对工资的要求与管理层提供的工资之间的差距越来越大
各方关系更加紧张——Acas 收到的纠纷中，超过三分之二已经涉及诉讼或威胁诉讼（2016 年这一比例还不到一半）
对集体纠纷的了解程度较低——调查发现，更多组织是首次遇到困难的集体纠纷，其中 40% 的雇主是首次使用 Acas 服务（这与 IRRU 关于经验和技能方面存在“知识差距”的调查结果相吻合。