数据分析师中有这样一句话：“把所有东西都给我们，我们就知道我们能做什么。”我非常同意。
经理们经常会带着自己的统计数据去找数据人员，寻求他们的认可和数据扩展。你猜怎么着？事实恰恰相反。
不要进行某些“分析”，而是向他们提供您 手机号码数据 拥有的所有数据，并要求他们寻找增加潜在客户的方法或瞄准更具体的受众（如 ICP）。
任何诸如“让我们先检查员工数据”或“关注东海岸 – 我们的客户来自那里”之类的限制都会阻碍数据团队和您的公司，因为它减少了找到不寻常但有用的东西的机会。
3. 识别影响者并绘制关系图
众所周知，手洗手，认识的人越多，你拥有的力量就越大。
在建立潜在客户或未来候选人数据库时，请检查员工数据，看看谁与谁共事或曾经共事。即使他们不在彼此的密友圈子里，他们也有可能认识那个人，并 这项研究暴露了哪些知识差距？ 能说出一些关于他们的事情。如果你瞄准最熟悉的人，你就增加了他们向其他人介绍你的招聘广告或产品的机会。
此外，找到可以为您介绍潜在客户的人总是值得的。考虑到典型员工数据库的大小，您甚至可能会找到几个这样的人！
经过这样的分析，您的人力资源人员可以创建一个类似于前面提到的 getprog.ai 所做的评估系统。
我记得我们客户举过一个例子，他们绘制了特定社交网络的影响者图，以筛选出那些联系最紧密的人。然后，他们针对这些人投放特定的政治广告，获得了更好的投资回报率，而不是针对尽可能多的影响者。
4. 这些数据是真实的吗？
就像政客可以帮助识别腐败政客一样，数据可以帮助您识别虚假数据。您的人力资源部门可能已经注意到，一些企业不断发布招聘广告，尽管它们似乎不像天然气行业那样扩张得那么快。
每天更新公司数据，可以轻松识别这 中國資料庫 些招聘广告是否为假冒。他们唯一的目标就是让求职者和竞争对手相信这项业务正在蓬勃发展。
现在，您可以从手动工作切换到自动化工作，并获得此类违规者的名单以供将来参考。您可以自行向招聘广告平台报告此事。
5. 成功大学
员工数据中的人员并不总是员工。人力资源人员了解候选人是否有潜力的方法之一是查看当前的高级员工并检查他们的教育程度。最优秀的员工很可能就读于一所或另一所大学。
通过这种相关性，你可以决定哪些候选人从长远来看会表现更好。同时，你可以看到竞争对手的选择是否有任何趋势。排名靠前的大学不一定能保证获得最好的员工。
使用相同的员工和公司数据，您甚至可以针对 IT、管理和其他专业得出自己的大学排名。